La cantidad no es tan importante como la forma en que se determinan / calculan los bonos. Como organizaciones basadas en la misión, cada miembro del personal juega un papel en el avance de esa misión. Y cada empleado debe ser elegible para bonos si se les ofrece. Pero las bonificaciones de los empleados nunca deben establecerse como un porcentaje de los fondos recaudados o productos vendidos, lo cual es antitético a los principios de las organizaciones sin fines de lucro. Y no creo que solo los empleados responsables de los ingresos deban obtener bonificaciones
Soy fanático de los grupos de bonos basados en objetivos organizacionales compartidos que TODOS los empleados comparten (prorrateados por el tiempo que pasaron en el trabajo el año anterior). Estas metas podrían incluir cumplir con las metas de ingresos, finalizar el año dentro del presupuesto, lograr las metas del cliente / audiencia, etc. También me gustan las bonificaciones puntuales que recompensan el servicio “más allá”, como tener que cubrirse inesperadamente durante una emergencia o la enfermedad de otro empleado. O trabajar más de lo que uno comparte en el trabajo nocturno o de fin de semana. Los bonos son un poderoso recordatorio para los empleados de que su trabajo es importante y es reconocido.
Lo razonable se basa en la capacidad de la organización sin fines de lucro, las formas en que se cruzan la misión y la compensación y el sentido de colegialidad que el liderazgo quiere mantener entre sus empleados. No hay reglas duras y rápidas, excepto un espíritu de equidad y sentido común de quienes toman las decisiones de bonificación.
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